云南配资平台星宇股份解约百名应届生惹众怒，港股IPO会因此“翻车”吗？

文｜祝小同

入职刚满一个月，107名应届毕业生就被星宇股份用“主动离职还是打螺丝”这道选择题，送出了这家车灯龙头的大门。事件迅速发酵为一场舆论风暴，而更令人侧目的是，这场风波发生的时间窗口太过敏感——距离公司7月29日二次递表港交所，仅过去一周左右。

一边是“家文化”温情的品牌叙事，一边是“羞辱式”劝退的冰冷现实；一边是冲击“A+H”的资本雄心，一边是订单下滑、利润失速的经营压力。这场解约风波会否成为星宇股份港股IPO路上的“拦路石”？从专业视角审视，答案远比表面复杂。

解约闹剧：IPO窗口期的“自毁式”操作

星宇股份此次的操作，堪称一次教科书级的“IPO窗口期危机公关反面案例”。

从时间线看，公司于2026年1月首次递表港交所，6个月后申请失效，7月29日火速二次递表。然而，二次递表仅一周后，8月8日便启动了对应届生的集中劝退。440名校招生中，107人被要求在“个人原因主动离职”与“调岗至流水线打螺丝”之间二选一。

企业给出的理由是“7月底主机厂订单断崖式下滑”，但其财报却在“打脸”：截至2026年一季度末，公司现金及等价物合计约20.80亿元，2025年更是实现营收152.57亿元、归母净利润16.24亿元的双增长。

一家账上躺着数十亿现金的行业龙头，完全有能力以更合规、更体面的方式度过短期订单波动，而非选择在上市关键期，用如此粗糙的手段对待刚入职一个月的年轻人。

更值得玩味的是，星宇股份官网及招股书中反复强调“采取以人为本的方针”“将雇员视为核心资产”，甚至长期在品牌运营中主打温情脉脉的“家文化”。这种言行的巨大反差，使事件从一般的劳动纠纷升级为对企业价值观与管理内控的深度拷问。

港股IPO审核的“硬门槛”与“软约束”

那么，这场风波究竟会否冲击港股IPO？这需要区分港股上市审核的“硬门槛”与“软约束”。

从“硬门槛”来看，风险相对可控。香颂资本执行董事沈萌曾明确指出，批量劝退校招生虽在道义层面存在争议，但通常不属于资本市场核心关注事项，除非存在法律纠纷并可能引起潜在风险，否则只要基本面和成长性能够吸引投资者，就不会影响IPO。当前，常州人社部门已定性此事件为“协商方式简单生硬”，且明确企业“不存在违规享受就业和人才类政府补贴行为”，这在一定程度上为星宇股份排除了重大违规风险。

然而，“软约束”层面的压力不容忽视。港交所虽不像A股对“社会责任”有明确量化指标，但在审核企业“合适性”时，公司的治理水平、声誉风险以及管理层诚信，始终是重要的考量维度。

此次事件暴露出的问题直指治理软肋：人力资源总监停职整改、劳动监察部门全面核查用工合规，而公司致歉信中也承认“管理层在决策上有失误，管理上有疏漏”。一个连校招用工都能引发重大舆情、管理粗暴的企业，其内控体系是否值得信赖？港股投资者必然要打上一个问号。

值得注意的是，部分被解约应届生已就相关事宜向港交所提交投诉，并获得“已转交上市科”的回复。尽管此类投诉未必构成否决项，但它必然使港交所对公司的治理评估更为审慎。

基本面“硬伤”才是最大隐忧

相较于解约风波的“面子”问题，星宇股份的基本面“里子”才是港股IPO的真正考验。

财报数据显示，星宇股份正步入明显的增长瓶颈期。 2026年上半年，公司营收68.84亿元，同比仅增1.87%；归母净利润6.69亿元，同比下滑5.26%。二季度单季归母净利润同比降幅更达18%左右。

与业绩疲软形成对照的是公司激进的扩产计划：总投资50亿元的奔牛智能汽车电子及视觉系统产业中心在建、塞尔维亚工厂二期扩建推进、重庆基地试产。然而，现有产能已出现闲置——国内前部车灯产能利用率从2025年末的87.2%降至2026年一季度的69.7%，后部车灯从91.8%降至68.6%。一边是产能吃不饱，一边是巨额投入扩张，这种“错配”恰是港股投资者最深层的忧虑。

更值得关注的是其用工结构的剧烈变化。2024年末员工总数10426人，到2025年末骤降至7532人，一年减员2894人，降幅近28%；与此同时，劳务外包工时从2022年的238万小时激增至2025年的1087万小时。“减正式、加外包”的策略固然是降本手段，却也在港股“ESG”投资理念盛行的背景下，加剧了市场对公司用工伦理的质疑。